A.
Latar Belakang
Di era
sekarang, manajemen sumber daya manusia yang berbasis kompetensi dimana sumber
daya manusia dituntut untuk terus berkembang dan memiliki kemampuan yang handal
untuk menjawab tantangan globalisasi. Sumber daya manusia didalam suatu organisasi
haruslah memiliki kompetensi yang dibutuhkan agar organisasi tersebut dapat
tetap hidup dan berkembang, sehingga pelaksanaan manajemen sumber daya manusia
dari rekruitment haruslah berorientasi pada model kompetensi.
Bagi
suatu perusahaan yang mengedepankan pelanggan sebagai asset yang harus dijaga
dan dipelihara, maka sangat ditentukan oleh tingkat mobilitas (kinerja) dan
kemampuan manusia yang bekerja dalam perusahaan. Dengan peranan penting dan
strategis yang dimainkan oleh sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan,
maka tidaklah berlebihan jika dikatakan bahwa sumber daya manusia menciptakan
sumber keunggulan kompetitif pada organisasi tersebut.
Peran
Manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan, karena
sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan sangat
menentukan dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan/organisasi. Pada dasarnya
setiap orang memiliki potensi yang luar biasa dan belum dimanfaatkan secara
penuh. Dalam penegasan tersebut menjadi tugas manajer untuk memanfaatkan sumber
daya itu sedemikian rupa untuk kepentingan pencapaian tujuan organisasi, namun
tetap memberikan suatu penghargaan dan penghormatan terhadap SDM yang
bersangkutan.
B.
Rumusan Masalah
Suatu
perusahaan memiliki karyawan yang dalam bekerja terkesan lamban, alon-alon
waton kelakon, tidak kreatif, produktivitasnya rendah, kualitas pelayanannya
rendah, hal tersebut merupakan sebagian dari indikasi kinerja karyawan yang
rendah. Dalam pokok permasalahan itu semua, dapat diambil suatu garis besar,
yaitu :
·
Apakah
landasan teori dari kinerja suatu karyawan itu sendiri ?
·
Apa
saja faktor yang dapat mempengaruhi kinerja suatu karyawan ? Adakah contoh
dalam suatu instansi untuk menjelaskan faktor tersebut ?
·
Bagaimana
cara mengukur kinerja karyawan ? dan juga pula mengukur kinerja PNS ?
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Landasan
Teori
Suatu
kinerja merupakan suati istilah yang secara umum digunakan untuk sebagian atau
seluruh tindakan dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada
sejumlah standar seperti biaya masa lalu atau yang diproyeksikan dengan dasar
efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas suatu manajemen. Kinerja
sendiri mengacu pada kadar pencapaian tugas yang membentuk sebuah pekerjaan
karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa karyawan memenuhi persyaratan sebuah
pekerjaan. Akan tetapi sering disalahtafsirkan sebagai upaya yang menceminkan
energi yang dikeluarkan, dimana kinerja diukur dari segi hasil.
Berikut
beberapa uraian tentang kinerja dari beberapa pakar,
·
Helfert
(1996), kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan
selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi
oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang
dimiliki.
·
Mulyadi
(1999), kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional
organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
·
Anwar
Prabu Mangkunegara (2000:67), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
·
John
Whitmore (1997:104), kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut
dari seseorang, kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu
pameran umum ketrampilan.
·
Barry
Cushway (2002:1998), kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja
dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.
B.
Pembahasan
Dari pembahasan
teori diatas dari berbagai sumber atau pakar tentang Manajemen SDM, dapat
diambil suatu garis besar, bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar
pencapaian tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja
merefleksikan seberapa baik karyawan untuk memenuhi persyaratan sebuah
pekerjaan. Akan tetapi sering disalahtafsirkan sebagai upaya yang mencerminkan
energi yang dikeluarkan, dimana kinerja diukur dari segi hasil.
Mungkin kesalahan
yang paling serius yang dilakukan pada saat memutuskan apa yang akan dievaluasi
adalah dengan menganggap bahwa kinerja itu unidimensional yang menerangkan
bahwa semua individu adalah pelaksana baik, pelaksana buruk, atau diantara
keduanya. Sebuah skalapun tidak dapat menggambarkan secara memadai segala
keseluruhan kinerja semua karyawan. Banyak dari dimensi kerja yang tidak
berhubungan satu sama lainnya. Seorang akan mungkin sangat tinggi kinerjanya
pada satu dimensi, akan tetapi rendah pada dimensi yang lain.
Dari data yang saya
temui, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja suatu karyawan
tersebut. Diantaranya :
·
Faktor
kemampuan. Dimana secara psikologis kemampuan (ability) pegawi terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (Pendidikan). Oleh karena itu
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
·
Faktor
motivasi. Dimanan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
·
Lingkungan
kerja. Dari lingkungan kerja menunjuk pada hal yang berada di sekeliling dan
mencakup karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung
dan diciptakan oleh pimpinan perusahaan/organisasi tersebut, sehingga suasana
kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan.
Disamping dari
beberapa faktor tersebut diatas, suatu perusahaan juga perlu melakukan
peningkatan kinerja karyawannya dengan cara melakukan pemekaran pekerjaan dan
pemerkayaan pekerjaan. Pemekaran pekerjaan merupajan pemberian tugas kepada
pegawai dengan tingkat kesulitan dan resiko yang tinggi dan biasanya tidak
begitu banyak tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut. Semua itu
disesuaikan dengan tingkat kemampuan suatu karyawan.
Dalam sebuah
perusahaan haruslah sering mengevaluasi kinerjanya, karena dengan melakukan
evaluasi kinerja suatu perusahaan akan menjadi baik dan agar tetap tumbuh dan
dapat bersaing. Perbaikan ini akan dilaksanakan secara terus menerus, sehingga
kinerja perusahaan tersebut akan makin baik dan dapat terus unggul.
Salah satu cara
untuk memperbaiki dan memaksimalkan kinerja pegawai adalah dengan cara
restrukturisasi. Kita mungking pernah mendengar kata tersebut. Restrukturisasi
sering disebut dengan downsing atau delayering, melibatkan pengurangan
perusahaan di bidang tenaga kerja atau unit satuan kerja. Pada setiap
perusahaan yang melakukan perbaikan, entah dalam skala kecil atau besar,
tujuannya untuk memperbaiki kinerja perusahaan tersebut.
Untuk beberapa
faktor diatas dan devinisinya, salah satu provinsi di Indonesia yaitu provinsi
Papua. Provinsi Papua sendiri sebagai salah satu Provinsi yang mendapat mandat
untuk mengatur dirinya sendiri oleh Pemerintah Pusat berdasarjan UU No.21 tahun
2001 tentang Otonomi Khusus bagi Provinsi Papua, maka Pemda Provinsi Papua
berusaha mengejar ketertinggalannya dibanding dengan Provinsi lainnya di
Indonesia.
Berdasarkan definisi
kinerja pada lndasan teori diatas, maka sebagai vareabel dalam makalah ini,
kinerja yang mempunyai indikator sebagai berikut :
·
Tingkat
produktivitas karyawan.
·
Pengetahuan
teknis dan kemampuan mengatur seorang karyawan terhadap tugas yang menjadi
tanggungjawabnya.
·
Kejujuran
insentif, ketidak bergantungan kepada orang lain.
·
Dan
lain sebagainya.
Dari pemerintah
daerah Provinsi Papua, sebagai salah satu sistem tidak dapat terlepas dari
lingkungannya, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Pembangunan dan
kinerja yang bagus merupakan salah satu pelaku yang mempunyai etos kerja,
disiplin kerja, memiliki kemampuan, dan memanfaatkan waktu. Untuk itu
peningkatan kinerja SDM, Potensi, Inisiatif, dan daya kreatif setiap karyawan
pada industri seyogyanya dikembangkan dalam batas yang tidak merugikan
kepentingan umum.
Dalam suatu kinerja
kita perlu memanajemen kinerja, karena aktivitas tersebut untuk memastikan
bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara yang efektif
dan efisien. Manajemen kinerja berfokus pada kinerja dari suatu organisasi,
departemen, karyawan bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan
juga di area yang lain.
Baik di tingkatan
organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah
mengukur dan mengelola kinerja. Antara gagasan tindakan dan hasil terdapat
suatu perjalanan yang harus ditempuh. Seringkali istilah yang paling sering
digunakan di keseharian yang menggambarkan perkembangan dari perjalanan
tersebut dan juga hasilnya adalah “kinerja” dikutip dari (Brudan 2010)
Untuk aspek dari
kinerja sendiri, terdiri dari Stabilitas Organisasi, Stabilitas Finansial,
Kualitas Program (produk dan layanan). Pertumbuhan Organisasi. Dari aspek
tersebut kita dapat mengetahui bagaimana cara mengukur kinerja suatu karyawan.
Penilaian kinerja
suatu pegawai pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu
organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program
yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Menurut Bernardin
dan Russel (1993:379)0 “A way of measuring the contrubution of individuals to
their organization”. Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu
karyawan kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Penilaian kinerja
merupakan kesempatan periodik untuk melakukan komunikasi antara orang yang
menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya untuk mendiskusikan apa
yang asaling mereka harapkan dan seerapa jauh harapan itu dipenuhi. Penilaian
kinerja memungkinkan terjadinya komunikasi antara atasan dengan bawahan untuk
meningkatkan produktivitas serta mengevaluasi pengembangan apa saja yang
dibutuhkan agar kinerja suatu pegawai semakin meningkat.
Bagi Pegawai Negeri
Sipil (PNS), penilaian kinerja sudah diatur dalam PP 10 tahun 1979 melalui
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Komponen penilaian DP3 antara
lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama,
prakasa, kepemimpinan. Namun seiring berjalannya waktu reformasi birokrasi,
sistem penilaian kinerja PNS melalui DP3 dinilai tidak lagi komprehensif untuk
dijadikan sebagai alat pengukur kinerja.
Dp3 PNS cenderung
terjebak dalam proses formalitas dan tidak berkaitan langsung dengan apa yang
telah dikerjakan PNS. Proses penilaian yang bersifat rahasia juga kurang
memiliki nilai edukatif karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara
terbuka. Atasan langsung sebagai pejabat penilai pun hanya sekedar memberikan
penilaian dan tidak memberikan tidak lanjut dari penilian tersebut.
Reformasi yang
terjadi pada Medio 1998 juga mereformasi kepegawaian di Indonesia. Melalui UU
43 tahun 1999, pembinaan PNS kini dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja
dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja dan untuk
menjamin objektifitas dalam mempertimbangkan pengankatan dalam jabatan dan
kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja.
Untuk daerah yang
telah mengedepankan presatasi kerja, disini saya memaparkan sedikit berita
tentang kinerja PNS di Indonesia. Di PNS pemkot Medan haruslah menunjukan sosok
sebagai birokrat yang penuh disiplin dan bertanggung jawab penuh mengabdi
kepada masyarakat. Walikota Medan menilai tingkat disiplin pegawai saat ini
mulai mengalami peningkatan meski ketidak hadiran pegawai mencapai 2%.
Untuk daerah Sleman Yogyakarta, wakil ketua DPRD
Sleman mengatakan “supaya tidak ada pelanggaran
disiplin oleh PNS di Kabupaten Sleman, ke depan harus ada pengawasan dan
perketatan izin kegiatan keluar.
Menurutnya, jika ada tugas keluar kota, harus
ada surat yang jelas.”
Disini
manfaat dari penilaian suatu kinerja pegawai terdapat Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci
penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
·
Penyesuaian-penyesuaian
kompensasi.
·
Perbaikan
kinerja.
·
Kebutuhan
latihan dan pengembangan.
·
Pengambilan
keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan
perencanaan tenaga kerja.
·
Untuk
kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain
pegawai.
BalasHapusThanks infonya. Oiya ngomongin karyawan, ternyata ada loh beberapa kesalahan terkait uang yang kerap dilakukan oleh karyawan baru alias yang baru masuk dunia kerja. Wajib dihindari nih guys. Cek di sini ya: Hati-hati, ini 5 kesalahan finansial yang biasa dilakukan karyawan baru