RESUME ADM. PERDAGANGAN DAN INDUSTRI KAJIAN EKONOMI POLITIK KEBIJAKAN IMPOR DAGING SAPI MENUJU SWASEMBADA DAGING

Dalam kasus ini, pemerintah yang melalui kementrian pertanian telah mencanangkan swasembada daging pada tahun 2010. Akan tetapi dalam berjalannya waktu, rencana swasembada daging belum lah bisa tercapai. Karena, dalam kasus ini pemerintah sebagian yang korupsi terhadap anggaran tersebut. Ujung-ujungnya petani/peternak sapi yang menjadi korbannya.

Dengan permasalahan demikian, pemerintah memberi sinyal kepada australia untuk mengimporkan daging ke Indonesia. Mengapa Pemerintah memilih impor daripada memilih daging dari Indonesia sendiri? Karena pemerintah dalam tanda kutip “oknum” yang mau menyalah gunakan jabatannya, sehingga pengeluaran  untuk impor daging dibengkakkan/ di mark up agar mendapat keuntungan sendiri.

Dalam hal ini, pemerintah haruslah tegas menanggapi permasalahan itu. Kalau tidak ditindak secara tegas, untuk apa peternak sapi di Indonesia ini? Padahal potensi yang ada di wilayah kita ini lebih besar. Kan semuanya dari rakyat untuk rakyat.

Dalam swasembada daging, merupakan sebuah cita-cita bangsa pada tahun 2012, menumbuhkan potensi pertanian (peternakan). Tetapi haruslah kita dukung dan selaluu berkomitmen dalam menjalankan semua itu. Kita itu selalu tergantung pada impor ini itu, padahal kita bisa mengembangkan diri dalam mengatasi impor tersebut. Contohnya saja impor kedelai, impor garam dan sebagainya. Kita bisa memberi modal dan apa gitu, agar pertanian di Indonesia ini sukses dan tercapai semua cita-cita bangsa yaitu swasembada pangan(daging).

Swasembada Daging, cita-cita yang sampai saat ini belum bisa tercapai. Karena banyak hal yang menghambatnya. Pada era 80-an, pernah diperkenalkan Inseminasi Buatan kepada peternak lokal. Akan tetapi banyak perbedaan antara Sapi IB dan Sapi Lokal. Sapi lokal lebih tahan terhadap kondisi dan mudah beradaptasi terhadap makanan apapun, sebaliknya dengan Sapi IB. Walaupun Sapi lokal badannya lebih kecil, akan tetapi sapi lokal jauh lebih bagus daripada sapi IB.

Kita haruslah mengambil kebijakan yang vital, menghentikan Impor Daging. Karena, dengan impor tersebut kita menciptakan dampak yang tidak sedikit pada kehidupan petani di negara kita, negara berkembang. Negara kita masuk 105 dari 149 negara miskin dunia, dan negara ketiga menjadi pengimpor pangan. Dalam mekanisme impor pangan, akan menghilangkan peluan peningkatan pendapatan dan daya beli masyarakat serta penyerapan tenaga kerja. Kebijakan ini berdampak pada ketergantungan dan berkurangnya kesempatan kerja dan pendapatan petani per-Bulannya.

Tidak terlepasnya pemerintah yang tidak mampu dan pemangku kepentingan dalam menjaga komitmen mereka, ini menjadi titik lemah koordinasi dan kurangnya data pendukung yang menyebabkan terjadinya kebijakan yang salah alamat dan melemahkan posisi petani gurem dan peternak kecil.

Kita sebagai anak bangsa, haruslah memperhatikan hal-hal sekecil apapun. Kita tumbuhkan sektor pertanian-peternakan agar para petani dan peternak bisa menyerap tenaga dan hasil yang secara maksimal. Kita bantu mereka memberikan modal agar jalannya roda ekonomi di negara kita ini selalu berputar.

Read More

Pengembangan Karier Pegawai

Dari pendapat para Pakar atau Ahli dibidang MSDM tentang pengembangan karier, berikut adalah definisi dari Pengembangan Karier.

·         Menurut Vithzal Rivai (2009 : 274 ) :

Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang di inginkan.

·         Menurut T. Hani Handoko ( 2003 : 123 )

Pengembangan karir merupakan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

·         Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dari pengertian ini, focus pengembangan karir adalah peningkatan kemampuan mental, yang terjadi karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya.

·         Pengembangan karir adalah suatu usaha dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

Pengembangan karir merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawannya dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada waktu yang dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu. Jadi yang dilakukan karyawan adalah bekerja sebaik mungkin, mengikuti semua pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya menurut saja menduduki jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan.

Pengembangan karir pada umumnya berupa kenaikan karier secara vertikan dari satu jenjang pekerjaan tertentu ke jenjang berikutnya. Jadi seseorang diharapkan mendalami suatu bidang pekerjaan tertentu kemudian menduduki jabatan manajerial.

Dari berbagai bentuk dari pengembangan karir, yang dapat kami sebutkan dari berbagai sumber, ialah

·      Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan Pelatihan merupakan usaha meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilannya. Pendidikan menekankan pada penekanan keahliah teoritis, konseptual, dan moral karyawan. Sedangkan pelatihan lebih menekankan pada peningkatan keterampilan teknik pelaksanaan karyawan. Pelatihan yang diberikan kepada karyawan operasional, sedangkan pendidikan diberikan pada karyawan manajerial.

·      Mutasi/Transfer

Mutasi atau yang dkenal dengan mutasi personal diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan tempat kerja dari seorang tenaga kerja yang dilakukan baik secara vertikal maupun horisontal. Mutasi secara vertical mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan dipindahkan pada posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang biasanya diikuti dengan perubahan dari wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan, dan pendapat baik ke tinggi yang lebih tinggi maupun tinggkat yang lebih rendah. Mutasi Vertikal terdiri atas

a.         Promosi, Suatu Promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan dari tingkat yang lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan di ikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak serta status sosial seseorang.

b.         Demosi, Merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah.

c.         Penangguhan Kenaikan Pangkat, penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibat dari ketidak mampuan seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman pidana.

d.        Pembebastugasan, pembebasan tugas atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga kerja dari psoisi/jabatan didalam pekerjaannya, akan tetapi masih memperoleh pendapatan secara penuh.

e.         Pemberhentian, pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemberhentian seorang tenaga kerja dari pososo/jabatan didalam pekerjaannya, yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja dan pemberhentian pembayaran pendapatannya (upah/gaji)

Sedangkan mutasi horisontal mengandung arti terjadinya perubahan jabatan/posisi namun dalam level/tingkatan yang sama, yang berubah hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya, di ikuti dengan eprubahan tingkat wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan dan pendapatannya. Mutasi horisontal terdiri atas

a.         Job Rotation, Suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu bentuk mutasi personal dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindari terjadinya kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty, dan rehabilitasi. Dan mutasi ini kebanyakan atas kehendak/keinginan tenaga kerja yang bersangkutan.

b.         Production Transfer, suatu bentuk mutasi horisontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi/jabatan tertentu yang harus segera diisi agar kontinusitas produksi dan pengingkatannya dapat terjamin. Mutasi ini banyak terjadi atas prakarsa organisasi sendiri, misal karena alasan untuk meningkatakan produktivitas, reorganisasi, dan alasan lainnya.

c.         Replacement Transfer, suatu bentuk mutasi horisontal yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja yang baru.

d.        Remedial Transfer, merupakan bentuk mutasi horisontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga ekrja pada jabatan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.

Dari pemaparan diatas, kesempatan untuk mengembangkan karier didalam organisasi/perusahaan mempunyai dasar-dasar tertentu mengapa jabatan yang diduduki bisa berubah kejabatan lainnya, entah naik ataupun turun. Dasar-dasar dari tersebut adalah

·      Kecapakan kerja dari tenaga kerja tersebut, dimana kecakapan kerja apabila meningkat pasti akan menignkat juga jabatannya. Apabila kecakapannya belum mencukupi, pasti organisasi/perusahaan tersebut memberi pelatihan agar kecakapan tersebut bisa membaik.

·      Senioritas dari sebuah organisasi/perusahaan, dimana senioritas ini lebih banyak berdominan sebagian besar di wilayah kita ini. Senior dianggap lebih mempunyai kecakapan yang lebih banyak dari pada junior. Tetapi menurut kami kecakapan senioritas belum tentu labih baik dari pada junior nya.

·      Sistem kecakapan dan senioritas, mungkin didalam dasar ini lebih baik dari pada yang diatasnya. Dimana senior dan mempunyai kecakapan yang lebih tinggi akan mendapatkan jabatan yang tinggi, karena senior lebih tau bagaimana yang akan dilakukan didalam sebuah organisasi/perusahaan tersebut.

Pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha individu saja, karena tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Petinggi organisasi tersebut haruslah mendesai program dalam mengembangkan karir para pegawainya,  setiap organisasi  harus menyusun perencanaan karir, pengarahan, dan pengembangan. Dalam perencanaan karir, adalah suatu proses yang dapat ditempuh oleh seseorang karyawan untuk memilih sasaran karir dan jalur yang dapat dilalui untuk sampai ke sasaran tersebut.

Didalam pengarahan, organisasi tersebut harus menyelenggarakan konseling karir, agar tenaga kerja mampu mendapat pengarahan kemana akan melangkah dalam organisasi tersebut, dan tenaga kerja tersebut dapat mengetahui informasi apa yang terdapat dalam organisasi tersebut, dan ada pengumuman apa tentang pengembangan karir para pegawai.Dalam fase pengembangan tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk persyaratan yang memungkinkannya melakkan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang menginginkannya, kegiatan tersebut antara lain,

·      menyelenggarakan system mentor

·      pelatihan

·      rotasi jabatan

·      program beasiswa/ikatan dinas

Dari pengembangan karir pegawai, mempunyai tujuan dan manfaat yang dicapai oleh organisasi maupun individu (pekerja), antara lain

·      Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan.

·      Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan, yang artinya perusahaan merencanakan karir karyawan dengan meningkatkan kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi loyalitasnya.

·      Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka, pengenmabangan karir membantu menyadarkan karyawan akan kemampuan untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

·      Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan.

·      Membuktikan tanggung jawab sosial, cara ini menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan menjadi lebih bermental sehat.

·      Membantu memperkuat pelaksanaan program perusahaan.

·      Menggiatkan analisis dari kesleuruhan karyawan.

·      Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang, hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan posisinya.

Pengembangan akrir juga pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama dengan apa yang dikemukakan diatas, namun manfaat pengembangan ini ada kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan.

Read More

Pemanfaatan Cyberspace untuk peningkatan kualitas mahasiswa

Sebenarnya mengenai kehidupan kita saat ini sudah dipikirkan oleh nenek moyang kita.

Setiap generasi akan ditakdirkan menjadi generaasi yang lebih baik dari generasi sebelumnya.

Change or lost in ICTs age

: berubah atau hilang dari abad mutakhir ini.percaturan komunikasi telah menjadi legaliter( mempunyai hak yang sama/ dindinng-dinding pemisah bisa dijebol) sehingga kita mempunyai peluang dan kesempatan yang sama.

Pikiran kita mempengaruhi kehidupan kita.  Karena tindakan kita berawal dari pikiran kita. Untuk mengikuti zaman mutakhir ini kita harus cerdas dalam membangun komunikasi.

ICTs Age

Making new habit

Paridigm shift migrasi from primitif study to progresif study.

Primitif study bisa dikatan sebagai pikiran mahasiswa yang berfikiran masih primitif. Ciri-cirinya adalah hanya suka bergaul dengan teman yang itu-itu saja tidak suka bergaul dengan teman selain kelompoknya, membaca dari buku halaman depan.

            Progresif study biasanya ditunjukkan dengan prinsip-prinsip yang kuat namun selalu mengoreksi bila mendapat masukan.

Kita harus mempunyai model untuk membuat kebiasaan baru yaang baik untuk kita yaitu dengan alat-alat komputer seperti :

1.      Jaringan internet

2.      Facebook

3.      Penyedia jaringan strategis (Provider Strategis)

4.      Electronic dictionary (Software kamus bahasa Indonesia)

Untuk menjadi Cyber Space kita harus bisa berbahasa inggris.

Pemberdayaan Jaringan Cerdas adalah:

1.      Mempunnyai facebook domestik dan Internasional

Jaringan facebook domestik hanya untuk di dalam negeri saja, kita perlu menggunakan facebook internasional untuk

2.      Anak terminal net

3.      Berumah diperpustakaan dunia

4.      Sharing Web among us.

POINT-POINT

·         Orang lain bisa resperativ bagi kita.  Untuk meraih kesuksesan tidak mudah kita harus membaca buku Bambu China. Seperti  yang dipaparkan dalam kuliah umum dijelaskan bahwa bambu China tumbuh dalam waktu yang panjang dan membutuhkan kesabaran yang banyak. Jika bambu itu sudah tumbuh akan menjulang tinggi ke atas. Cerita bambu China itu menganologikan keberhasilan kita. Di dunia ini tak ada kesuksesan yang dicapai dengan mudah. Seperti bambu itu memerlukan waktu, kesabaran dan kedisplinan.

·         Kenikmatan intelektual travicking akan terasa setelah kita mengerti dan mengikuti apa yang sebenarnya diri kita butuhkan.

·         Para juara berkumpul pada suatu tempat. Kita harus mengikuti jejak mereka. Setidaknya kita harus mempunyai hobi. Dari hobi tersebut kita menjadi tahu arah kemana jalan kita. Kembangkan hobi kita, dan bergabung dengan grup-grup yang mempunyai talenta seperti kit. Dengan sendirinya akan menghantarkan diri kita.

·         Rajin membuat metodelogi  untuk membentuk Validitas sesuai kecakapan pengetahuan. Bila kita mencari data lewat  Cyber Space harus tidak malas-malas untuk meneliti satu persatu hasil pencarian kita. Argumen yang kita berikan juga membantu kevalitan data tersebut.

·         Ternyata jurnal yang dimasukkan dalam cyber space sudah menjadi milik publik. Kita bebas untuk menjadikan referensi dengan catatan memberikan alamat saat kita mengambil jurnal itu.

·         Fakta tidak penting yang terpenting adalah sikap menghadapi kenyataan karena manusia tidak mempunyai batas untuk berinovasi tetapi manusia mempunyai keterbatasan. Kita harus mengubah keterbatasan itu  menjadi spirit.

·         Thomas Alfa Edison merupakan seorang ilmuan besar dunia. Kerja kerasnya membuahkan hasil. Ia menjadi penemu bola lampu. Bayngkan bila saat ini tidak ditemukan bola lampu kita masih dalam kegelapan. Thomas mempunyai suatu kedisplinan ynag tinggi setiap 10 hari harus menghasilkan sesuatu dan setiap 6 bulan harus mengeluarkan yang pantas yang bisa memukau semua orang.

·         Kita harus menjadi mahasiswa yang bersinar.

Potensi dalam diri kita sangat luar biasa sehingga kita harus bertemu pada tempat yang tepat . tidak berarti dengan kampus yang besar namun diri kita lah yang harus menentukan bukan orang lain.

·         Yang kita butuh bukan gelar tapi kapasitas kita.

Read More

Paradigma Baru Pembangunan Ekonomi

Pembangunan Ekonomi tak dapan lepas dari pertumbuhan ekonomi (economic growth), pembangunan ekonomi mendorong pertumbuhan ekonomi, dan sebaliknya, pertumbuhan ekonomi memperlancar proses pembangunan ekonomi. Yang dimaksut dengan pertumbuhan ekonoi adalah proses kenaikan produksi suatu perekonomian yang diwujudkan dalam bentuk kenaikan pendapatan nasional. Suatu negara dikatakan mengalami pertumbuhan ekonomi apabila terjadi peningkatan GNP riil negara tersebut. Adanya pertumbuhan ekonomi merupakan indikasi keberhasilan pembangunan ekonomi.

Selanjutnya pembangunan ekonomi diartikan sebagai proses yang menyebabkan pendapatan perkapita penduduk meningkat dalam jangka panjang. Di sini terdapat tiga elemen penting yang berkaitan dengan pembangunan ekonomi.

1.      Pembangunan sebagai suatu proses

Artinya bahwa pembangunan merupakan suatu tahap yang harusdijalani oleh setiap masyarakat atau bangsa.

2.      Pembangunan sebagai suatu usaha untuk meningkatkan pendapatan perkapita

Artinya sebagai suatu usaha pembangunan merupakan tindakan aktif yang harus dilakukan oleh suatu negara dalam rangka meningkatkan pendapatan perkapita.

3.      Peningkatan pendapatan perkapita harus berlangsung dalam jangka panjang

Artinya suatu perekonomian dapat dinyatakan dalam keadaan berkembang apabila pendapatan perkapita dalam jangka panjang cenderung menigkat.

A.                 Bagaimana peristiwa reformasi paradigma ekonomi di masa yang lalu ?

Sabtu 12 Februari 2011, Menteri Koordinator Bidang Perekonomian Republik Indonesia, Ir. Hatta Radjasa menyampaikan materi kuliah umum yang bertempat di Aula Barat ITB. Dalam kesempatan itu, beliau menyampaikan kuliah umum dengan tema “Peluang dan Tantangan Ekonomi dan Geopolotik Indonesia”.

Beliau menyampaikan visinya yang berupa Paradigma Pembangunan Ekonomi Indonesia selama beberapa tahun belakangan ini, yang telah mengalami beberapa kali reformasi dalam segala bidang, salah satunya ekonomi.

Yang diawali pada tahun 1997, terjadi peristiwa reformasi yang menyebabkan perekonomian luluh lantak hingga mencapai titik terendah dalam sejarah perekonomian bangsa. Luluh lantaknya perekonomian pada masa ini, hampir menyebabkan terpecahnya Indonesia menjadi negara Balkan.

Sejalan dengan reformasi Indonesia, perekonomian Indonesia pun bereformasi dari sistem perekonomian otoriter menjadi demokrasi, dari perekonomian sentralisasi menjadi desentralisasi.

Sampai tahun 2004, walaupun belum menunjukkan kepulihan total, perekonomian Indonesia mulai merangkak perlahan menuju kondisi yang lebih baik. Hampir seluruh pendapatan negara pada waktu itu digunakan untuk membayar hutang. Tingkat kemiskinan dan pengangguran meningkat tajam.

Pada tahun 2010, perekonomian tumbuh semakin baik, bakan beberapa melebihi target yang ditetapkan. Hutang mulai berkurang, meskipun tingkat kesenjangan masih tinggi.

Visi 2025 sebagai paradigma baru perekonomian Indonesia, akan lebih berkonsentrasi pada perekonomian yang berbasis nasional dan sumber daya alam. Selama ini, Indonesia adalah negara yang mengandalkan sumber daya alam bahan mentah sebagai pemasukan utamanya. Indonesia hanya menjual sumber daya tersebut ke negara asing.

Sumber daya alam yang selama ini hanya sebagai sumber devisa, akan menjadi pusat utama industri dan pertumbuhan ekonomi yang sepenuhnya untuk kepentingan nasional. Seluruh sumber daya alam akan diolah dan diproduksi di dalam negeri. Tidak hanya di pulau Jawa, tetapi juga di seluruh pulau di Indonesia dengan membangun kluster-kluster industri.

Guna mewujudkan Visi 2025 ini, bangsa kita masih harus menghadapi tantangan, antara lain: kesenjangan pembangunan antar wilayah dan infrastruktur yang terbatas. Namun di sisi lain, kita memiliki sumber daya manusia yang melimpah dan kekayaaan sumber daya alam sebagai modal awal.

Sayangnya kualitas manusia Indonesia masih harus ditingkatkan untuk dapat menggali potensi sumber daya alam. Di sinilah peran institusi pendidikan seperti Institut Teknologi Bandung, sebagai pusat perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta inovasi, untuk mencetak manusia yang berkualitas, berinovasi, dan kreatif, sehingga dapat menggerakkan roda industri dan ekonomi Indonesia.

B.                 Apa Kebijakan Pembangunan Nasional ?

Pembangunan di Indonesia senantiasa diarahkan agar perekonomian Indonesia mengalami akselerasi pertumbuhan yang tinggi, baik pada Pembangunan Jangka Panjang Pertama (PJP I) maupun Pembangunan Jangka Panjang Kedua (PJP II). Pemerintah Indonesia berpedoman bahwa persoalan pertumbuhan ekonomi adalah masalah ekonomi jangka panjang, sehingga mesti diletakkan dalam setiap kerangka pembangunan jangka panjang. Jangka waktu yang relatif lama (20-25 tahun) tersebut dipergunakan untuk mengukur berapa sebenarnya capaian tingkat pertumbuhan ekonomi yang telah diraih. Pada PJP I misalnya, pertumbuhan ekonomi direncanakan mengalami peningkatan secara bertahap pada kisaran 6,2% pertahun. Pada PJP II, pertumbuhan ekonomi yang diharapkan menigkat 7,3%. Sasarannya adalah peningkatan pendapatan per kapita $2600 pada akhir PJP II (RPJNasional 2005-2025)

C.                 Apakah Paradigma Baru Kebijakan Pembangunan Ekonomi di Tingkat Daerah ?

Menurut Kuncoro, teori pembangunan yang ada selama ini memang belum berhasil menguoas secara tuntas mengenai kegiatan-kegiatan pembangunan ekonomi yang ada di daerah. Karena itulah sangat penting untuk melakukan perumusan ulang paradigma baru perencanaan pembangunan ekonomi daerah yang lebih komprehensif, diperlukan suatu sintesis di antara berbagai pendekatan yang ada, sehingga bisa dihasilkan rumusan baru tentang paradigma baru pembangunan ekonomi didaerah secara lebih tepat.

Paradigma baru pembangunan ekonomi daerah mencakup hal berikut

1.      Pembangunan dilakukan dengan mempertimbangkan potensi daerah bersangkutan, serta kebutuhan dan kemampuan daerah menjalankan pembangunan.

2.      Pembangunan daerah tidak hanya terkait dengan sektor ekonomi semata, melaikan keberhasilannya juga terkait dengan faktor lainnya seperti sosial, politik, hukum, budaya, birokrasi dan lainnya.

3.      Pembangunan dilakukan secara bertahap sesuai dengan skala prioritas dan yang memiliki pengaruh untuk menggerakkan sektor lainnya secara cepat.

Di era otonomi, pembangunan ekonomi haruslah dilakukan secara serentak pada setiap sektor, walaupun untuk negara (daerah) berkembang, pembangunan ekonomi tidak dilakukan secara serentak (unbalanced growth) yaitu dengan menetapkan sektor unggulan, dimana sektor unggulan ini akan berimplikasi kedepan (forward linkages) dan hubungan kebelakang (backward linkages).

D.                 Apakah Paradigma Baru Pembanguan itu ?

Kalai pada model awal pembangunan yang ditekankan adalah perlunya kapitalisasi, kemudian dalam model distribusi sosial muncul kesadaran akan keadaan marginalitas yang dihasilkan oleh konsep pembangunan dengan arti pertumbuhan, maka kemudian tampil sejumlah pengulas teori pembangunan terutama yan berasal dari negara berkembang sendiri, seperti Amerika Latin yang meninjaunya dari sudut tekanan historis mengenai hubungan antara negara maju dengan negara terbelakang.

Bagi kelompok analis ini, yang menjadi masalah utama yang sebenarnya bukan terletak pada kuantitas oertumbuhan ekonomi (seperti yang diukur dengan presentase tingkat pertumbuhan pertahun), ataupun pada kualitas pertumbuhan sosial, melainkan pada kualitas dari proses pencapaian pertumbuhan itu sendiri.

Pandangan ini tetap mengakui pentingnya pembangunan ekonomi dan sosial, namun menurut mereka persoalan kunci adalah siapa yang mengendalikan pembangunan? Apakah negara-negara yang sedang membangun itu merupakan objek pembangunan, kendali tujuan berada di tangan seseorang di luar mereka atau mereka merupakan subjek pembangunan, yakni mengendalikan sendiri tujuan mereka itu. Dalam menjawab pertanyaan inilah kemudian muncul teori dependensi (ketergantungan) dan teori keterbelakangan (underdevelopment)

E.                  Apa dampak Positif dan Negatif Pembangunan Ekonomi Nasional ?

Didalam Pembangunan Ekonomi yang berlangsung di suatu negara akan membawa dampak baik positif maupun negatif, didalam dampak ini harus diperhatikan oleh petinggi-petinggi negara agar menjadi sebuah acuan untuk menjadikan Perkembangan Ekonomi tersebut akan membaik.

Dampak positif tersebut diantaranya adalah

·         Melalui pembangunan ekonomi, pelaksanaan kegiatan perekonomian akan berjalan lebih lancar dan mampu mempercepat proses pertumbuhan ekonomi.

·         Adanya pembangunan ekonomi dimungkinkan terciptanya lapangan pekerjaan yang dibutuhkan oleh masyarakat, dengan demikian akan mengurangi pengangguran.

·         Terciptanya lapangan pekerjaan akibat adanya pembangunan ekonomi secara langsung bisa memperbaiki tingkat pendapatan nasional.

·         Melalui pembangunan ekonomi dimungkinkan adanya perubahan struktur perekonomian dari struktur ekonomi agraris menjadi struktur ekonomi industri, sehingga kegiatan ekonomi yang dilaksanakan oleh negara akan menjadi semakin beragam dan dinamis.

·         Pembangunan ekonomi menuntut peningkatan kualitas SDM sehingga dalam hal ini, dimungkinkan ilmu pengetahuan dan teknologi akan berkembang dengan pesat. Dengan demikian, akan makin meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

Untuk dampak Negatif Pembangunan Ekonomi, diantaranya adalah

·         Adanya pembangunan ekonomi yang tidak terencana dengan baik mengakibatkan adanya kerusakan lingkungan hidup

·         Industrilisasi mengakibatkan berkurangnya lahan pertanian

·         Pembangunan yang tidak merata keseluruh daerah mengakibatkan ke iri dengkian masyarakat.

Read More

Organisasi dan Manajemen

1.      Dimasa sekarang, jika berhubungan dengan organisasi kita sering dihadapkan dengan masalah-masalah birokrasi, ketidakefisienan dan ketidakefektifan organisasi. Sedangkan salah satu tujuan manajemen adalah tercapainya suatu organisasi yang efektif dan efisien. Apa yang sebenarnya terjadi ?

Jawaban : Tujuan manajemen adalah tercapainya suatu organisasi yang efektif dan efisien, arti dari tersebut adalah.       

·            Efektifitas diusahakan berdasarkan kapasitas suatu organisasi untuk memperoleh dan memanfaatkan  sumber dayanya yang langka dan berharga secara sepandai mungkin dalam usahanya mengejar tujuan operasi dan operasionalnya. Tapi kita tidak menilai sukses menurut ukuran sampai sejauh mana pencapaian tujuan berhasil dikejar secara maksimal, melainkan mengenali sejumlah hambatan yang tak dapat dihindari yang menghalangi tercapainya tujuan secara maksimal.

·            Untuk efisien sendiri dipandang sebagai tingkat pencapaian tujuan yang operatif dan operasional, didalam konsep ini memperlihatkan nisbah antara biaya dan keuntungan yang harus ditanggung dalam mengejar tujuan tersebut. Efisiensi memperhatikan masalah jumlah masukan yang diperlukan/memperoleh tingkat keluaran yang ditentukan. Suatu organisasi yang efisien apabila ia mencapai tingkat keluaran yang sama dengan masukan yang lebih kecil

2.      Dapatkah evaluasi keefektifan sebuah organisasi dibuat dengan ukuran yang mutlak, atau selalukah penting untuk menetapkan kriteria keefektifan dalam ukurang yang relativ? Jelaskan dan berikan contohnya?

Jawaban : Evaluasi keefektifan sebuah organisasi dapat dibuat dengan ukurang yang mutlak apabila usaha untuk membina pengertian efektifitas yang semula bersifat abstrak menjadi sedikit lebih banyak yang konkret (dapat diukur). Ada sederetan panjang kriteria evaluasi yang dipakai, yang paling banyak seperti

·            Kemampuan menyesuaikan diri (keluwesan)

·            Produktifitas

·            Kepuasan kerja

·            Kemampuan berlaba

·            Pencarian sumber daya

Contohnya, suatu organisasi yang berkutat dibidang pangan. Organisasi itu harus mempunyai kemampuan menyesuaikan diri yaitu kemampuan sebuah organisasi untuk mengubah prosedur standar operasinya jika lingkungannya berubah. Setelah itu mampi menaikan volume daro produk/jasa pokok yang dihasilkan organisasi tersebut, setelah itu baru bisa dirasakan kepuasan seseorang atas peranan/pekerjaannya dalam organisasi, dan organisasi tersebut harus menanamkan modal yang dipakai agar mendapatkan laba, dan harus menjaga sumber daya yan ada.

3.      Uraikan proses agar masyarakat mengetahui apa yang diharapkannya dari misi perguruan tinggi. Berdasarkan pengetahuan anda tentang unversitas atau akademi yang anda ikuti, sejauh mana lembaga pendidikan itu dianggap memuaskan dalam mencapai misinya.

Jawaban : Dari misi sebuah perguruan tinggi pasti menghasilkan lulusan yang berkualitas sesuai dengan jurusan yang diambil. Dan dari universitas atau akademi yang saya ikuti, sepengetahuan saya lembaga pendidikan itu dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas dibidang administrasi dengan keunggulan dalam relevansi dan kemutakhiran teknologi yang dicirikan oleh nilai moral dan etika melalui kegiatan tridharma perguruan tinggi secara terpadu dan berkelanjutan sehingga mampu bersaing ditingkat nasional. Seperti lulusn universitas/perguruan inggi ditempat saya dapat bekerja diberbagai bidang seperti PNS, TNI, BUMN, dan sebagainya

4.      Uraikan kebudaayaan organisasi dimana anda menjadi anggotanya atau mempunyai hubungan kerja. Apakah yang menjadi nilai, keyakinan, dan norma norma bersama organisasi itu. Apakah nilai budaya itu konsisten dan apakah nilai tersebut mendorong criteria keefektifan organisasi yang bersangkutan? Jelaskan jawaban anda

Jawaban : organisasi yang saya ikuti, seperti menjadi anggota LPM (lembaga pers mahasiswa) di kampus saya, nilai, keyakinan, dan norma-norma tersebut mampu mendorong keefektifan sebuah organisasi untuk mampu berjalan dengan baik, sesuai dengan tujuan sebuah organisasi yang efektif dan efisien.

5.      Mengapa penting untuk dipahami bahwa seorang manajer harus memperkirakan tingkat motivasi bawahannya?

Jawaban : pentingnya untuk dipahami bahwa seorang manajer harus memperkirakan tingkat motivasi bawahannya karena suatu pekerja mempunyai pendapat tertentu mengenai yang mereka harapkan dari pekerjaan itu. Pendapat itu yang mempengaruhi/memotivasi suatu pekerja adalah kenaikan gaji, promosi tertentu, pekerjaan yang penuh tantangan dan menarik, mendapatkan teman baru dan seterusnya.model yang dikenal sebagai “teori motif-konstribusi” ini hanya terbatas pada anggapan bahwa imbalan yang mereka terima sebanding dengan usaha mereka. Oleh karena itu motivasi dan sasaran perseorangan dalam bekerja menjadi faktor penting dan seorang manajer harus memerkirakan tingkat motivasi bawahannya tersebut.

Read More

Makalah Kinerja Pegawai

A.           Latar Belakang

Di era sekarang, manajemen sumber daya manusia yang berbasis kompetensi dimana sumber daya manusia dituntut untuk terus berkembang dan memiliki kemampuan yang handal untuk menjawab tantangan globalisasi. Sumber daya manusia didalam suatu organisasi haruslah memiliki kompetensi yang dibutuhkan agar organisasi tersebut dapat tetap hidup dan berkembang, sehingga pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dari rekruitment haruslah berorientasi pada model kompetensi.

Bagi suatu perusahaan yang mengedepankan pelanggan sebagai asset yang harus dijaga dan dipelihara, maka sangat ditentukan oleh tingkat mobilitas (kinerja) dan kemampuan manusia yang bekerja dalam perusahaan. Dengan peranan penting dan strategis yang dimainkan oleh sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, maka tidaklah berlebihan jika dikatakan bahwa sumber daya manusia menciptakan sumber keunggulan kompetitif pada organisasi tersebut.

Peran Manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan, karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan sangat menentukan dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan/organisasi. Pada dasarnya setiap orang memiliki potensi yang luar biasa dan belum dimanfaatkan secara penuh. Dalam penegasan tersebut menjadi tugas manajer untuk memanfaatkan sumber daya itu sedemikian rupa untuk kepentingan pencapaian tujuan organisasi, namun tetap memberikan suatu penghargaan dan penghormatan terhadap SDM yang bersangkutan.

B.            Rumusan Masalah

Suatu perusahaan memiliki karyawan yang dalam bekerja terkesan lamban, alon-alon waton kelakon, tidak kreatif, produktivitasnya rendah, kualitas pelayanannya rendah, hal tersebut merupakan sebagian dari indikasi kinerja karyawan yang rendah. Dalam pokok permasalahan itu semua, dapat diambil suatu garis besar, yaitu :

·                Apakah landasan teori dari kinerja suatu karyawan itu sendiri ?

·                Apa saja faktor yang dapat mempengaruhi kinerja suatu karyawan ? Adakah contoh dalam suatu instansi untuk menjelaskan faktor tersebut ?

·                Bagaimana cara mengukur kinerja karyawan ? dan juga pula mengukur kinerja PNS ?

BAB II

PEMBAHASAN

A.           Landasan Teori

Suatu kinerja merupakan suati istilah yang secara umum digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya masa lalu atau yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas suatu manajemen. Kinerja sendiri mengacu pada kadar pencapaian tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Akan tetapi sering disalahtafsirkan sebagai upaya yang menceminkan energi yang dikeluarkan, dimana kinerja diukur dari segi hasil.

Berikut beberapa uraian tentang kinerja dari beberapa pakar,

·                Helfert (1996), kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki.

·                Mulyadi (1999), kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

·                Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

·                John Whitmore (1997:104), kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan.

·                Barry Cushway (2002:1998), kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.

B.            Pembahasan

Dari pembahasan teori diatas dari berbagai sumber atau pakar tentang Manajemen SDM, dapat diambil suatu garis besar, bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan untuk memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Akan tetapi sering disalahtafsirkan sebagai upaya yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, dimana kinerja diukur dari segi hasil.

Mungkin kesalahan yang paling serius yang dilakukan pada saat memutuskan apa yang akan dievaluasi adalah dengan menganggap bahwa kinerja itu unidimensional yang menerangkan bahwa semua individu adalah pelaksana baik, pelaksana buruk, atau diantara keduanya. Sebuah skalapun tidak dapat menggambarkan secara memadai segala keseluruhan kinerja semua karyawan. Banyak dari dimensi kerja yang tidak berhubungan satu sama lainnya. Seorang akan mungkin sangat tinggi kinerjanya pada satu dimensi, akan tetapi rendah pada dimensi yang lain.

Dari data yang saya temui, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja suatu karyawan tersebut. Diantaranya :

·                Faktor kemampuan. Dimana secara psikologis kemampuan (ability) pegawi terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (Pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

·                Faktor motivasi. Dimanan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.

·                Lingkungan kerja. Dari lingkungan kerja menunjuk pada hal yang berada di sekeliling dan mencakup karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan perusahaan/organisasi tersebut, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan.

Disamping dari beberapa faktor tersebut diatas, suatu perusahaan juga perlu melakukan peningkatan kinerja karyawannya dengan cara melakukan pemekaran pekerjaan dan pemerkayaan pekerjaan. Pemekaran pekerjaan merupajan pemberian tugas kepada pegawai dengan tingkat kesulitan dan resiko yang tinggi dan biasanya tidak begitu banyak tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut. Semua itu disesuaikan dengan tingkat kemampuan suatu karyawan.

Dalam sebuah perusahaan haruslah sering mengevaluasi kinerjanya, karena dengan melakukan evaluasi kinerja suatu perusahaan akan menjadi baik dan agar tetap tumbuh dan dapat bersaing. Perbaikan ini akan dilaksanakan secara terus menerus, sehingga kinerja perusahaan tersebut akan makin baik dan dapat terus unggul.

Salah satu cara untuk memperbaiki dan memaksimalkan kinerja pegawai adalah dengan cara restrukturisasi. Kita mungking pernah mendengar kata tersebut. Restrukturisasi sering disebut dengan downsing atau delayering, melibatkan pengurangan perusahaan di bidang tenaga kerja atau unit satuan kerja. Pada setiap perusahaan yang melakukan perbaikan, entah dalam skala kecil atau besar, tujuannya untuk memperbaiki kinerja perusahaan tersebut.

Untuk beberapa faktor diatas dan devinisinya, salah satu provinsi di Indonesia yaitu provinsi Papua. Provinsi Papua sendiri sebagai salah satu Provinsi yang mendapat mandat untuk mengatur dirinya sendiri oleh Pemerintah Pusat berdasarjan UU No.21 tahun 2001 tentang Otonomi Khusus bagi Provinsi Papua, maka Pemda Provinsi Papua berusaha mengejar ketertinggalannya dibanding dengan Provinsi lainnya di Indonesia.

Berdasarkan definisi kinerja pada lndasan teori diatas, maka sebagai vareabel dalam makalah ini, kinerja yang mempunyai indikator sebagai berikut :

·                Tingkat produktivitas karyawan.

·                Pengetahuan teknis dan kemampuan mengatur seorang karyawan terhadap tugas yang menjadi tanggungjawabnya.

·                Kejujuran insentif, ketidak bergantungan kepada orang lain.

·                Dan lain sebagainya.

Dari pemerintah daerah Provinsi Papua, sebagai salah satu sistem tidak dapat terlepas dari lingkungannya, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Pembangunan dan kinerja yang bagus merupakan salah satu pelaku yang mempunyai etos kerja, disiplin kerja, memiliki kemampuan, dan memanfaatkan waktu. Untuk itu peningkatan kinerja SDM, Potensi, Inisiatif, dan daya kreatif setiap karyawan pada industri seyogyanya dikembangkan dalam batas yang tidak merugikan kepentingan umum.

Dalam suatu kinerja kita perlu memanajemen kinerja, karena aktivitas tersebut untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara yang efektif dan efisien. Manajemen kinerja berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain.

Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola kinerja. Antara gagasan tindakan dan hasil terdapat suatu perjalanan yang harus ditempuh. Seringkali istilah yang paling sering digunakan di keseharian yang menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga hasilnya adalah “kinerja” ^{dikutip dari (Brudan 2010)}

Untuk aspek dari kinerja sendiri, terdiri dari Stabilitas Organisasi, Stabilitas Finansial, Kualitas Program (produk dan layanan). Pertumbuhan Organisasi. Dari aspek tersebut kita dapat mengetahui bagaimana cara mengukur kinerja suatu karyawan.

Penilaian kinerja suatu pegawai pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Menurut Bernardin dan Russel (1993:379)0 “A way of measuring the contrubution of individuals to their organization”. Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu karyawan kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Penilaian kinerja merupakan kesempatan periodik untuk melakukan komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya untuk mendiskusikan apa yang asaling mereka harapkan dan seerapa jauh harapan itu dipenuhi. Penilaian kinerja memungkinkan terjadinya komunikasi antara atasan dengan bawahan untuk meningkatkan produktivitas serta mengevaluasi pengembangan apa saja yang dibutuhkan agar kinerja suatu pegawai semakin meningkat.

Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS), penilaian kinerja sudah diatur dalam PP 10 tahun 1979 melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Komponen penilaian DP3 antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakasa, kepemimpinan. Namun seiring berjalannya waktu reformasi birokrasi, sistem penilaian kinerja PNS melalui DP3 dinilai tidak lagi komprehensif untuk dijadikan sebagai alat pengukur kinerja.

Dp3 PNS cenderung terjebak dalam proses formalitas dan tidak berkaitan langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS. Proses penilaian yang bersifat rahasia juga kurang memiliki nilai edukatif karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka. Atasan langsung sebagai pejabat penilai pun hanya sekedar memberikan penilaian dan tidak memberikan tidak lanjut dari penilian tersebut.

Reformasi yang terjadi pada Medio 1998 juga mereformasi kepegawaian di Indonesia. Melalui UU 43 tahun 1999, pembinaan PNS kini dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja dan untuk menjamin objektifitas dalam mempertimbangkan pengankatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja.

Untuk daerah yang telah mengedepankan presatasi kerja, disini saya memaparkan sedikit berita tentang kinerja PNS di Indonesia. Di PNS pemkot Medan haruslah menunjukan sosok sebagai birokrat yang penuh disiplin dan bertanggung jawab penuh mengabdi kepada masyarakat. Walikota Medan menilai tingkat disiplin pegawai saat ini mulai mengalami peningkatan meski ketidak hadiran pegawai mencapai 2%.

Untuk daerah Sleman Yogyakarta, wakil ketua DPRD Sleman mengatakan “supaya tidak ada pelanggaran disiplin oleh PNS di Kabupaten Sleman, ke depan harus ada pengawasan dan perketatan izin kegiatan keluar.  Menurutnya, jika ada tugas keluar kota, harus ada surat yang jelas.”

Disini manfaat dari penilaian suatu kinerja pegawai terdapat Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :

·                Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

·                Perbaikan kinerja.

·                Kebutuhan latihan dan pengembangan.

·                Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

·                Untuk kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

edhi cipto waluyo

D3 / Administrasi Negara

Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi "AAN"

Read More