Kamis, 07 Maret 2013

Makalah Kinerja Pegawai


A.           Latar Belakang
Di era sekarang, manajemen sumber daya manusia yang berbasis kompetensi dimana sumber daya manusia dituntut untuk terus berkembang dan memiliki kemampuan yang handal untuk menjawab tantangan globalisasi. Sumber daya manusia didalam suatu organisasi haruslah memiliki kompetensi yang dibutuhkan agar organisasi tersebut dapat tetap hidup dan berkembang, sehingga pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dari rekruitment haruslah berorientasi pada model kompetensi.
Bagi suatu perusahaan yang mengedepankan pelanggan sebagai asset yang harus dijaga dan dipelihara, maka sangat ditentukan oleh tingkat mobilitas (kinerja) dan kemampuan manusia yang bekerja dalam perusahaan. Dengan peranan penting dan strategis yang dimainkan oleh sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, maka tidaklah berlebihan jika dikatakan bahwa sumber daya manusia menciptakan sumber keunggulan kompetitif pada organisasi tersebut.
Peran Manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan, karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan sangat menentukan dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan/organisasi. Pada dasarnya setiap orang memiliki potensi yang luar biasa dan belum dimanfaatkan secara penuh. Dalam penegasan tersebut menjadi tugas manajer untuk memanfaatkan sumber daya itu sedemikian rupa untuk kepentingan pencapaian tujuan organisasi, namun tetap memberikan suatu penghargaan dan penghormatan terhadap SDM yang bersangkutan.

B.            Rumusan Masalah
Suatu perusahaan memiliki karyawan yang dalam bekerja terkesan lamban, alon-alon waton kelakon, tidak kreatif, produktivitasnya rendah, kualitas pelayanannya rendah, hal tersebut merupakan sebagian dari indikasi kinerja karyawan yang rendah. Dalam pokok permasalahan itu semua, dapat diambil suatu garis besar, yaitu :
·                Apakah landasan teori dari kinerja suatu karyawan itu sendiri ?
·                Apa saja faktor yang dapat mempengaruhi kinerja suatu karyawan ? Adakah contoh dalam suatu instansi untuk menjelaskan faktor tersebut ?
·                Bagaimana cara mengukur kinerja karyawan ? dan juga pula mengukur kinerja PNS ?



BAB II
PEMBAHASAN
A.           Landasan Teori
Suatu kinerja merupakan suati istilah yang secara umum digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya masa lalu atau yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas suatu manajemen. Kinerja sendiri mengacu pada kadar pencapaian tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Akan tetapi sering disalahtafsirkan sebagai upaya yang menceminkan energi yang dikeluarkan, dimana kinerja diukur dari segi hasil.
Berikut beberapa uraian tentang kinerja dari beberapa pakar,
·                Helfert (1996), kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki.
·                Mulyadi (1999), kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
·                Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
·                John Whitmore (1997:104), kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, kinerja merupakan suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampilan.
·                Barry Cushway (2002:1998), kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.

B.            Pembahasan
Dari pembahasan teori diatas dari berbagai sumber atau pakar tentang Manajemen SDM, dapat diambil suatu garis besar, bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan untuk memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Akan tetapi sering disalahtafsirkan sebagai upaya yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, dimana kinerja diukur dari segi hasil.
Mungkin kesalahan yang paling serius yang dilakukan pada saat memutuskan apa yang akan dievaluasi adalah dengan menganggap bahwa kinerja itu unidimensional yang menerangkan bahwa semua individu adalah pelaksana baik, pelaksana buruk, atau diantara keduanya. Sebuah skalapun tidak dapat menggambarkan secara memadai segala keseluruhan kinerja semua karyawan. Banyak dari dimensi kerja yang tidak berhubungan satu sama lainnya. Seorang akan mungkin sangat tinggi kinerjanya pada satu dimensi, akan tetapi rendah pada dimensi yang lain.
Dari data yang saya temui, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja suatu karyawan tersebut. Diantaranya :
·                Faktor kemampuan. Dimana secara psikologis kemampuan (ability) pegawi terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (Pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
·                Faktor motivasi. Dimanan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
·                Lingkungan kerja. Dari lingkungan kerja menunjuk pada hal yang berada di sekeliling dan mencakup karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan perusahaan/organisasi tersebut, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan.
Disamping dari beberapa faktor tersebut diatas, suatu perusahaan juga perlu melakukan peningkatan kinerja karyawannya dengan cara melakukan pemekaran pekerjaan dan pemerkayaan pekerjaan. Pemekaran pekerjaan merupajan pemberian tugas kepada pegawai dengan tingkat kesulitan dan resiko yang tinggi dan biasanya tidak begitu banyak tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut. Semua itu disesuaikan dengan tingkat kemampuan suatu karyawan.
Dalam sebuah perusahaan haruslah sering mengevaluasi kinerjanya, karena dengan melakukan evaluasi kinerja suatu perusahaan akan menjadi baik dan agar tetap tumbuh dan dapat bersaing. Perbaikan ini akan dilaksanakan secara terus menerus, sehingga kinerja perusahaan tersebut akan makin baik dan dapat terus unggul.
Salah satu cara untuk memperbaiki dan memaksimalkan kinerja pegawai adalah dengan cara restrukturisasi. Kita mungking pernah mendengar kata tersebut. Restrukturisasi sering disebut dengan downsing atau delayering, melibatkan pengurangan perusahaan di bidang tenaga kerja atau unit satuan kerja. Pada setiap perusahaan yang melakukan perbaikan, entah dalam skala kecil atau besar, tujuannya untuk memperbaiki kinerja perusahaan tersebut.
Untuk beberapa faktor diatas dan devinisinya, salah satu provinsi di Indonesia yaitu provinsi Papua. Provinsi Papua sendiri sebagai salah satu Provinsi yang mendapat mandat untuk mengatur dirinya sendiri oleh Pemerintah Pusat berdasarjan UU No.21 tahun 2001 tentang Otonomi Khusus bagi Provinsi Papua, maka Pemda Provinsi Papua berusaha mengejar ketertinggalannya dibanding dengan Provinsi lainnya di Indonesia.
Berdasarkan definisi kinerja pada lndasan teori diatas, maka sebagai vareabel dalam makalah ini, kinerja yang mempunyai indikator sebagai berikut :
·                Tingkat produktivitas karyawan.
·                Pengetahuan teknis dan kemampuan mengatur seorang karyawan terhadap tugas yang menjadi tanggungjawabnya.
·                Kejujuran insentif, ketidak bergantungan kepada orang lain.
·                Dan lain sebagainya.
Dari pemerintah daerah Provinsi Papua, sebagai salah satu sistem tidak dapat terlepas dari lingkungannya, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Pembangunan dan kinerja yang bagus merupakan salah satu pelaku yang mempunyai etos kerja, disiplin kerja, memiliki kemampuan, dan memanfaatkan waktu. Untuk itu peningkatan kinerja SDM, Potensi, Inisiatif, dan daya kreatif setiap karyawan pada industri seyogyanya dikembangkan dalam batas yang tidak merugikan kepentingan umum.
Dalam suatu kinerja kita perlu memanajemen kinerja, karena aktivitas tersebut untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara yang efektif dan efisien. Manajemen kinerja berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain.
Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola kinerja. Antara gagasan tindakan dan hasil terdapat suatu perjalanan yang harus ditempuh. Seringkali istilah yang paling sering digunakan di keseharian yang menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga hasilnya adalah “kinerja” dikutip dari (Brudan 2010)
Untuk aspek dari kinerja sendiri, terdiri dari Stabilitas Organisasi, Stabilitas Finansial, Kualitas Program (produk dan layanan). Pertumbuhan Organisasi. Dari aspek tersebut kita dapat mengetahui bagaimana cara mengukur kinerja suatu karyawan.
Penilaian kinerja suatu pegawai pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Menurut Bernardin dan Russel (1993:379)0 “A way of measuring the contrubution of individuals to their organization”. Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu karyawan kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Penilaian kinerja merupakan kesempatan periodik untuk melakukan komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya untuk mendiskusikan apa yang asaling mereka harapkan dan seerapa jauh harapan itu dipenuhi. Penilaian kinerja memungkinkan terjadinya komunikasi antara atasan dengan bawahan untuk meningkatkan produktivitas serta mengevaluasi pengembangan apa saja yang dibutuhkan agar kinerja suatu pegawai semakin meningkat.
Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS), penilaian kinerja sudah diatur dalam PP 10 tahun 1979 melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Komponen penilaian DP3 antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakasa, kepemimpinan. Namun seiring berjalannya waktu reformasi birokrasi, sistem penilaian kinerja PNS melalui DP3 dinilai tidak lagi komprehensif untuk dijadikan sebagai alat pengukur kinerja.
Dp3 PNS cenderung terjebak dalam proses formalitas dan tidak berkaitan langsung dengan apa yang telah dikerjakan PNS. Proses penilaian yang bersifat rahasia juga kurang memiliki nilai edukatif karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka. Atasan langsung sebagai pejabat penilai pun hanya sekedar memberikan penilaian dan tidak memberikan tidak lanjut dari penilian tersebut.
Reformasi yang terjadi pada Medio 1998 juga mereformasi kepegawaian di Indonesia. Melalui UU 43 tahun 1999, pembinaan PNS kini dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja dan untuk menjamin objektifitas dalam mempertimbangkan pengankatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja.
Untuk daerah yang telah mengedepankan presatasi kerja, disini saya memaparkan sedikit berita tentang kinerja PNS di Indonesia. Di PNS pemkot Medan haruslah menunjukan sosok sebagai birokrat yang penuh disiplin dan bertanggung jawab penuh mengabdi kepada masyarakat. Walikota Medan menilai tingkat disiplin pegawai saat ini mulai mengalami peningkatan meski ketidak hadiran pegawai mencapai 2%.
Untuk daerah Sleman Yogyakarta, wakil ketua DPRD Sleman mengatakan “supaya tidak ada pelanggaran disiplin oleh PNS di Kabupaten Sleman, ke depan harus ada pengawasan dan perketatan izin kegiatan keluar.  Menurutnya, jika ada tugas keluar kota, harus ada surat yang jelas.
Disini manfaat dari penilaian suatu kinerja pegawai terdapat Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
·                Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
·                Perbaikan kinerja.
·                Kebutuhan latihan dan pengembangan.
·                Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
·                Untuk kepentingan penelitian pegawai 6.Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

edhi cipto waluyo
D3 / Administrasi Negara
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi "AAN"
Reaksi:

0 komentar:

Poskan Komentar